团队建设 - 人才培养考核方案
前言
声明：本文档只针对《前端岗》进行阐述。
1）考核目的
使新员工更快的认同企业文化，了解工作流程，规章制度，熟悉岗位职责等，帮助新员工能更快的投入工作。
2）适用范围
适用于新入职的试用期前端员工。
第一部分 人才职级体系
一、岗位职级
TIP
参考阿里“双序列”职业发展体系
一套体系是专家路线【P 序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
一套体系是 M 路线，即管理者路线【M 序列=管理岗】，从 M1 到 M10。
| 层级 | 层级名称 | 层级 | 层级名称 |
|---|---|---|---|
| - | - | M10 | 董事长（chairman） |
| P14 | 资深科学家 | M9 | 副董事长（Vice Chairman） |
| P13 | 科学家 | M8 | 执行副总裁（EVP） |
| P12 | 资深研究员 | M7 | 资深副总裁（Sr. VP） |
| P11 | 高级研究员 | M6 | 副总裁（VP） |
| P10 | 研究员 | M5 | 资深总监 |
| P9 | 资深专家 | M4 | 总监 |
| P8 | 高级专家 | M3 | 资深经理 |
| P7 | 专家 | M2 | 经理 |
| P6 | 高级工程师 | M1 | 主管 |
| P5 | 中级工程师 | - | - |
| P4 | 初级工程师 | - | - |
二、职级描述
| 层级名称 | 描述 |
|---|---|
| 初级工程师 | 1. 工龄 0-2 年 2. 能理解前后端区别 3. 能准时按需完成上级布置的任务 4. 正确使用各种插件工具等 |
| 中级工程师 | 1. 工龄 2-4 年 2. 能独立完成整个项目的开发部署 3. 优秀的代码质量，通俗易懂的注释 4. 能在闲暇时间指导初级工程师完成相相应任务 5. 有快速定位问题的能力 6. 能独立解决自己所遇到的大部分问题 |
| 高级工程师 | 1. 工龄 4-8 年 2. 了解前端趋势，掌握大部分前端工具的使用方法 3. 明确工作方向，能完成任务拆分，清楚任务重点 4. 有掌握项目进度的能力，配合后端调整开发进度 5. 开发过程中能指出产品的问题（并提出良性建议） 6. 对前端性性能有一定理解，并且在项目中实践 7. 快速理解公司业务，清楚公司项目流程 |
| 架构师 | 1. 不限工龄 2. 参与项目研讨，制定技术方向，制定开发周期 3. 在项目研讨中，能看出项目中的难点，并提出对应解决方案 4. 合理分配初/中/高级前端工程师的任务，达到最高效率利用人才 5. 至少了解一门后端语言，并且熟悉 Linux 系统，能搭建前端部署系统 6. 项目开发过程中能随时提供技术支撑 7. 时刻清楚初/中/高级前端开发的开发进度 8. 项目结束后应了解此次项目中的问题，并提出对应的解决方案 |
| ... | ... |
第二部分 人才考核体系
一、考核什么？
广义上，工程师的考核主要考核四个方面：通用能力，专业知识，专业能力，影响力。
- 通用能力：解决问题能力，项目管理，学习能力，创新能力
- 专业知识：网络知识，运营知识，安全知识，业务知识
- 专业能力：开发能力，框架工具，架构设计，性能优化，开发调试
- 组织影响力：方法论建设，知识传播，人才培养
具体细化考核内容则可以分为三个维度：工作业绩、工作态度、工作能力。
1）考核项目 - 工作业绩
| 考核内容 | 说明 | 总分 | 标准 |
|---|---|---|---|
| 工作目标完工程度 | 是否出色完成每日的工作， 达到目标并被认可 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
| 工作效率 | 是否能及时按计划完成各项作业任务， 时效高 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
| 工作质量 | 是否能确保工作质量， 规避和解决风险及问题 | 5 | 较差：1-3 一般：3-4 良好：5 |
2）考核项目 - 工作态度
| 考核内容 | 说明 | 总分 | 标准 |
|---|---|---|---|
| 积极性 | 是否热爱公司给予安排的工作岗位， 有高标准做好职务范围内的工作 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
| 纪律性 | 是否遵守公司各项规章制度及上级指示， 忠于自己的岗位，表里一致的进行作业 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
| 团队意识 | 团队内部沟通的能力及意识 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
| 责任感 | 自觉把握工作中的角色，遇到困难不屈不挠 完成工作的意志，对自己的工作执行表示负责 | 10 | 较差：1-5 一般：6-7 良好：8-10 |
3）考核项目 - 工作能力
| 考核内容 | 说明 | 总分 | 标准 |
|---|---|---|---|
| 工作基本知 识、技能能力 | 掌握试用期内所在岗位应具备的 知识、技能，达到认定的基准 | 13 | 较差：1-7 一般：8-10 良好：11-13 |
| 执行能力 | 能否理解工作要求，动手、实操力强， 处理灵活，独立承担本职工作范围内的 工作任务 | 8 | 较差：1-4 一般：5 良好：6-8 |
| 学习能力 | 勤奋好学，努力学习各项与工作相关 的工作技能，以达到更好的完成 工作任务 | 6 | 较差：1-3 一般：3-4 良好：5-6 |
| 表达沟通 | 自能否根据对方的心理，抓住重点， 巧妙的使人接受意见，交流无间 | 8 | 较差：1-4 一般：5 良好：6-8 |
二、怎么考核？
分为定量和定性两种方式：
- 定量考核：完成任务的数量和质量等
- 核心：“量化”
- 关键：“记录”
- 代码质量 / 项目完成时间 / 客户满意度 等
- 任务量，这个季度开发了哪些功能
- 注意：任务量无法实际统计，用工时？用难易度？用任务数量？职级不同，难易程度不同，如何参照？
- bug 率，总共产生多少个 bug，都有哪些等级的 bug
- 注意：容易扯皮 “bug“还是”需求“，bug 是否可以降级等
- 加分项，比如技术升级、技术分享
- 定性考核：工作态度、团队协作能力等
- 具体参考《考核项目-工作态度/工作能力》
三、考核标准？
评分考核标准：
| 评分 | 考核结果 | 比重 |
|---|---|---|
| 60 分以下 | 不合格 | 5% |
| 65 分 | 需要提高 | 5% |
| 70-80 分 | 符合预期 | 60% |
| 85 分 | 部分超出预期 | 15% |
| 90 分 | 持续一贯超出预期 | 10% |
| 100 分 | 杰出 | 5% |
四、谁来考核？
考核周期为 3-6 个月，考核人为指定导师。
备注（考核结果反馈）：
考核结果应该及时反馈给员工，包括考核得分、优点和不足之处、改进建议等方面。同时，应该与员工进行面谈，了解员工的职业规划和个人发展需求，以便为员工提供更好的发展机会和支持。
考核结果与员工的绩效考核、转正等方面相结合，以实现对员工的激励。
第三部分 其他
一、人才梯度
- 有效执行：在别人一定的辅导下，被拆解的任务点可以完成
- 独立完成：在别人较少的辅导下，可以独立完成更大更独立的功能
- 独当一面：在不需要别人辅导下，能对立应对一个完整的有复杂度的项目或产品线
- 自有一套：面对更复杂的问题，可以有效识别并借助各种资源和路径将之解决
- 创造性解决：面对部门及以上更大范围内，更具挑战性的复杂问题可以创造性的解决